勞動爭議案件與每個職場人都息息相關，勞動爭議案件也在每年的民商事訴訟案件中占據很大的比重?！秳趧雍贤�法》第八十二條規定了用人單位向勞動者支付二倍工資的兩種情形，本文旨在結合最高院和各省高院近年的案例，整理匯總司法實務中關于二倍工資的最新裁判觀點。觀點 1 ：甲公司與勞動者簽訂勞動合同并為其繳納社保和支付工資，勞動者為乙公司提供勞動，勞動者要求甲、乙公司支付二倍工資不予支持。出處：（ 2017 ）最高法民再 347 號民事裁定書裁判要旨：勞動者與甲公司簽訂有勞動合同，甲公司為勞動者辦理了社會保險，并通過向勞動者發放工資，勞動者亦自認與甲公司簽訂勞動合同，且從勞動者提交的工傷認定資料來看，均表明勞動者為甲公司員工。故認定勞動者與甲公司存在勞動關系并無不當。乙公司雖租用甲公司的廠房，雙方存在合作經營關系，但并非混同經營，認定勞動者與乙公司不存在勞動關系。有鑒于此，不予支持勞動者主張的未簽訂勞動合同二倍工資差額。實務總結：實務中由于一些用人單位管理不規范，可能會出現與勞動者簽訂勞動合同的主體和接受勞動者提供勞動的主體不一致的情形。本案中以訂立勞動合同和社保關系結合勞動者自認，得出勞動者與甲公司而非乙公司存在勞動關系的結論。本案也為用人單位敲響警鐘，應當對用工關系規范管理，用工主體和訂立合同主體，繳納社保主體、發放工資主體等均應保持一致。觀點 2 ：用人單位主張未簽訂勞動合同系因新冠疫情，但自用工之日滿一個月時新冠疫情尚未爆發，用人單位應當向勞動者支付二倍工資。出處：（ 2022 ）魯民申 1635 號民事裁定書裁判要旨：勞動者自用工之日滿一個月時，新型冠狀病毒疫情尚未爆發，故用人單位主張勞動者工作期間正值新冠肺炎疫情高發期、系因不可抗力不能訂立書面合同及繳納社會保險費，沒有事實根據，法院不予支持。實務總結：實踐中用人單位主張未簽訂勞動合同系客觀原因造成，但根據一般生活常識，只要用人單位想與勞動者訂立合同，實現方法是非常多的。以新冠疫情為例，用人單位完全可以將勞動合同電子版以微信形式發送給勞動者，勞動者確認后生效，待條件允許時補簽紙質勞動合同，簽訂日期為雙方確認電子版勞動合同之日。觀點 3 ：用人單位主張未簽訂勞動合同系因勞動者不具備任職資格，但未能證明任職所需資格，用人單位應當向勞動者支付二倍工資。出處：（ 2021 ）粵民申 11230 號民事裁定書裁判要旨：作為用人單位，理應充分知悉勞動用工法律相關規定以及未簽訂書面勞動合同的法律后果，同時，招聘時應對勞動者的入職資格、條件等進行核查。用人單位主張勞動者未取得有效監理資格證書、未如實告知執業情況，存在欺詐行為，但用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同，未能提供有效證據證明勞動者應聘時應具備的資格、條件等要求，提供的證據未反映曾對勞動者的任職資格提出異議，且未能簽訂書面勞動合同的原因完全在于勞動者。認定用人單位應支付勞動者未簽訂勞動合同二倍工資。實務總結：用人單位作為負有與勞動者簽訂合同法定義務的一方，即使是勞動者不愿意簽訂勞動合同，用人單位也要保留好證據，并及時與其解除勞動關系，否則會面臨法律風險。                                  觀點 4 ：勞動者拒絕簽訂勞動合同后，用人單位應當進行催告并形成完備的用工材料或拒絕用工，才能免除其支付未簽訂勞動合同二倍工資的責任。出處：（ 2022 ）青民申 748 號民事裁定書裁判要旨：用人單位應當建立完善的企業制度，這一制度當然地包含了完備的與勞動者簽訂勞動合同的制度。這要求用人單位應當對于勞動者是否存在拒不簽訂勞動合同的主觀惡意負有舉證責任，同時也要求用人單位在與勞動者建立勞動關系時應當第一時間簽訂勞動合同，明確雙方權利義務；而在面臨拒不簽訂勞動合同的勞動者時亦應當進行催告并形成完備的用工材料或者拒絕用工。只有在用人單位充分履行了其法定義務之后，才能免除其支付未簽訂勞動合同二倍工資的責任。本案中，勞動者拒絕簽訂勞動合同后，因用人單位未進行進一步催告或者拒絕用工，判決用人單位支付勞動者未簽訂書面勞動合同期間的二倍工資。實務總結：因為用人單位在是否與勞動者簽訂勞動合同上處于優勢地位，因此法律對用人單位與勞動者簽訂勞動合同的要求十分嚴格。即使在勞動者拒絕簽訂勞動合同的前提下，用人單位也應當通過催告讓勞動者簽訂勞動合同或拒絕用工。觀點 5 ：勞動合同中約定到期雙方無異議自動延續，到期后用人單位未與勞動者重新簽訂勞動合同，無需向勞動者支付二倍工資。出處：（ 2022 ）京民申 1621 號民事裁定書裁判要旨：用人單位作為甲方、勞動者作為乙方簽訂合同期限為 2019 年 11 月 1 日至 2020 年 10 月 31 日的《勞動合同》，該份《勞動合同》中記載“合同到期雙方無合同爭議，本合同將自動延續?！币蛴萌藛挝慌c勞動者在前述《勞動合同》中已經約定勞動合同到期續延，在勞動合同到期后，勞動者仍繼續工作，雙方均未提出解除或終止勞動合同時，屬于雙方意思表示一致續延勞動合同，可視為雙方訂立一份與原勞動合同內容和期限相同的合同，故對于勞動者主張 2020 年 11 月 1 日至 12 月 2 日期間未簽訂勞動合同的未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的訴訟請求不予支持。實務總結：用人單位在勞動合同中加入“合同到期雙方無異議自動延續”的條款有益無害。如果合同到期后想與員工續約，則該合同繼續生效。即使合同到期后想要終止勞動關系，也可以用提出異議的方式實現。用人單位使用該條款并不會加重義務，卻能有效降低風險。對勞動者來說也多了一份保障?？梢娨幏兜挠霉りP系對勞資雙方來說其實是雙贏。觀點 6 ：用人單位與勞動者補簽勞動合同，用人單位仍需承擔未簽訂勞動合同的責任。出處：（ 2022 ）桂民申 4316 號民事裁定書裁判要旨：勞動者在 2020 年 9 月 12 日至同年 11 月 15 日期間未與用人單位簽訂書面勞動合同，案涉勞動合同系在勞動者提出辭職申請后補簽，用人單位亦陳述其要求勞動者補簽勞動合同才同意勞動者辭職。本案補簽勞動合同不能視為雙方對過去已履行部分的追認以及對未來權利義務的約定。不能免除輝鑫龍公司支付未簽訂勞動合同二倍工資差額的義務。實務總結：對用人單位不簽訂勞動合同的行為施以二倍工資的懲罰，是為了保障勞動者能夠通過勞動合同維護自身合法權益。勞動者離職前補簽的勞動合同顯然無法達到保障勞動者權益的目的，也就無法作為用人單位免除支付二倍工資義務的理由。觀點 7 ：面試登記表和轉正申請表載明了勞動者的基本信息、工作內容、勞動報酬等內容，但并不能替代書面勞動合同。用人單位仍需承擔未簽訂勞動合同的責任。出處：（ 2022 ）魯民申 9177 號民事裁定書裁判要旨：用人單位主張面試登記表和轉正申請表等文件已經載明了勞動者的基本信息、工作內容、入職時間、勞動報酬、試用期限等內容，具備勞動合同應當具備的主要條款，能夠明確勞動關系雙方的基本權利義務內容，應當視為雙方已經簽訂書面勞動合同。山東高院認為：用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同是《勞動合同法》的強制性規定，是用人單位應當承擔的法定義務。簽訂書面勞動合同是規范用人單位用工管理、確定和保障勞動者權益的重要依據。用人單位無正當理由未與勞動者簽訂書面勞動合同，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位提供的面試登記表、轉正申請表不能替代書面勞動合同。實務總結：面試登記表和轉正申請表中即使約定了勞動合同中應當約定的權利義務內容，在發揮保護勞動者合法權益的效力時，必然顯著弱于書面勞動合同?？梢娪萌藛挝徊粦�抱有僥幸心理，應當及時與勞動者簽訂規范勞動合同。觀點 8 ：勞動者負責用人單位人事管理的，除非能證明用人單位拒絕與其簽訂勞動合同，否則勞動者主張二倍工資不予支持。出處：（ 2022 ）京民申 1647 號民事裁定書裁判要旨：負責用人單位人事管理的勞動者向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動合同屬于該勞動者的工作職責，可不予支持。有證據證明該勞動者向用人單位提出簽訂勞動合同，而用人單位予以拒絕的除外。本案中，勞動者在用人單位工作期間負責人事管理、行政等工作，應當視為簽訂勞動合同系勞動者的工作職責范圍。勞動者主張其曾向用人單位負責人發送過勞動合同文本要求用人單位簽訂勞動合同，但用人單位不予理睬。用人單位主張該勞動合同文本系公司擬與員工簽訂勞動合同的模板，系勞動者完成本職工作。因勞動者未提交充分證據證明其發送的系其本人的勞動合同，結合勞動者發送文件前后的聊天內容及并未有針對該文件提出任何催促用人單位簽署協議的說明，認定此種情況下不宜由用人單位向勞動者支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額，并無不當。實務總結：本案例講了二倍工資爭議中一個“例外的例外”。一般情況下，用人單位與勞動者未簽訂勞動合同應當支付雙倍工資。例外是如果該勞動者負責的工作內容就包含與員工簽訂勞動合同，則用人單位無需向其支付雙倍工資。例外的例外是，如果負責與員工簽訂勞動合同的勞動者明確要求與用人單位簽訂勞動合同被拒絕，用人單位仍需向其支付雙倍工資。一言以蔽之，當且僅當勞動者在用人單位里負責與員工簽訂勞動合同時，未簽訂勞動合同過錯在誰的舉證責任在勞動者，其余情況下舉證責任均在用人單位。觀點 9 ：勞動者符合與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的條件后，又與用人單位簽訂固定期限勞動合同，勞動者要求用人單位支付二倍工資不予支持。出處：（ 2022 ）青民申 581 號民事裁定書裁判要旨：雖然勞動者與用人單位符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但從第二次簽訂固定期限勞動合同后，勞動者又與用人單位兩次簽訂固定期限勞動合同，該兩份合同已履行完畢，沒有證據證明該兩份合同的訂立存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形或勞動者向用人單位提出簽訂無固定期限勞動合同而用人單位拒絕簽訂，也沒有證據證明在合同履行過程中勞動者就不簽訂無固定期限勞動合同提出過異議，故對勞動者主張未簽訂無固定期限勞動合同的二倍工資不予支持。實務總結：勞動者在符合法定條件時與用人單位簽訂無固定期限勞動合同是其權利。但對于該權利用人單位僅有配合義務，并無提醒義務。即勞動者提出行使該權利時用人單位不得拒絕。但勞動者未提出行使該權利時，用人單位繼續與其訂立固定期限勞動合同亦不違法。觀點 10 ：用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，自用工之日滿一年之后，應當向勞動者支付未簽無固定期限勞動合同二倍工資。二倍工資仲裁時效為勞動者主張權利之日往前倒推一年。出處：（ 2021 ）粵民申 13139 號民事裁定書裁判要旨：勞動者主張用人單位支付入職第一年的未簽勞動合同雙倍工資和入職滿一年后的未簽無固定期限勞動合同雙倍工資。因入職第一年時勞動者處于與用人單位關聯公司的勞動合同期間，該期間的二倍工資沒有事實依據。入職滿一年后的雙倍工資，因申請勞動仲裁的時效為一年，從勞動者主張雙倍工資之日起往前倒推一年，按月計算。勞動者第一次主張用人單位支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額是 2018 年 8 月 15 日，結合勞動者與用人單位于 2018 年 4 月 10 日解除勞動關系的事實，認定可予支持二倍工資差額的期間為 2017 年 8 月 16 日至 2018 年 4 月 10 日止共計 7 個月零 24 天。實務總結：勞動爭議的裁判規則有明顯的地域性。本案中廣東高院的觀點是用人單位只要未與勞動者簽訂勞動合同，就始終處于二倍工資的達摩克利斯劍下。這種觀點有效的懲罰和威懾了用人單位怠于簽訂勞動合同的行為，充分保障了勞動者權益。