26個典型勞動爭議案件裁判梳理與評述
勞動爭議是指勞動者與用人單位之間因勞動關系中權利義務的實現而發生的糾紛，解決勞動爭議對于保障當事人合法權益、促進社會和諧穩定發展具有重要意義。本文梳理了26個典型勞動爭議案件的裁判規則及觀點評述，希望對你有所幫助。”
裁判觀點一：勞動者因第三人侵權造成人身損害并構成工傷的，在停工留薪期間內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。用人單位以侵權人已向勞動者賠償誤工費為由，主張無需支付停工留薪期間工資的，人民法院不予支持。觀點評述：工傷保險是一種隸屬于勞動法體系下的社會保險制度，對勞動者而言是一種具有國家強制性的福利制度。用人單位為勞動者繳納工傷保險費后，勞動者在發生工傷事故時有權依照法律規定享受工傷保險待遇，包括停工留薪待遇。國務院《工傷保險條例》并未對享受工傷保險待遇設置任何附加條件。案例中的誤工費與停工留薪待遇所依據的是兩種獨立的不同法律關系，本質上不存在雙重賠償的問題。參考案例：《最高人民法院公報》2021年第5期（總第295期）吳江市佳帆紡織有限公司訴周某坤工傷保險待遇糾紛案裁判觀點二：未達到法定退休年齡的企業內退人員，在與原用人單位保留勞動關系的前提下，到另一單位從事勞動、接受管理的，勞動者與新用人單位之間的用工關系為勞動關系。勞動者在新用人單位工作期間發生工傷事故的，新用人單位是工傷保險責任的賠償主體，應由其承擔工傷待遇賠償的各項義務。觀點評述：按照目前我國勞動法體系規范的方向來看，工傷保險責任的充要條件是勞動關系的存續（除建筑行業的違法分包等例外情形），這也是當前我國各地仲裁院及人民法院審理工傷保險待遇糾紛的基本原則。對于未達到法定退休年齡的內退人員，其并未喪失勞動者主體資格，而我國亦并未禁止雙重以上的勞動關系，因此該類人員與新的用人單位只要符合原勞動與社會保障部頒布的認定勞動關系的三要件，雙方即構成勞動關系。既然此時兩個勞動關系都受法律保護，而工傷保險責任又不能重復認定，則根據《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第一款第一項之規定，職工與兩個或兩個以上單位建立勞動關系，工傷事故發生時，職工為之工作的單位為承擔工傷保險責任的單位。參考案例：《最高人民法院公報》2018年第3期（總第257期）伏某生等訴連云港開發區華源市政園林工程公司工傷待遇賠償糾紛案裁判觀點三：用人單位為職工購買商業性人身意外傷害保險的，不因此免除其為職工購買工傷保險的法定義務。職工獲得用人單位為其購買的人身意外傷害保險賠付后，仍然有權向用人單位主張工傷保險待遇。觀點評述：社會保險登記及繳費是依據全國人大常委會頒布的《社會保險法》及國務院、地方政府頒布實施的細則來操作的具體行政行為，帶有國家強制性，不屬于用人單位和勞動者協商的范圍。而類似于雇主責任險、團體意外險等的商業保險則是銀保監會監管下的從事保險業務的主體，向社會不特定公眾出售的一項保障產品，其承保主體、范圍、費用、賠付標準等要素均可由雙方協商確定。因此，該商業保險不能替代社會保險。參考案例：《最高人民法院公報》2017年第12期（總第254期）安某重、蘭某姣訴深圳市水灣遠洋漁業有限公司工傷保險待遇糾紛案裁判觀點四：公司法定代表人在組織公司清算過程中，明知公司職工構成工傷并正在進行工傷等級鑒定，卻未考慮其工傷等級鑒定后的待遇給付問題，從而給工傷職工的利益造成重大損害的，該行為應認定構成重大過失，應當依法承擔賠償責任。作為清算組成員的其他股東在公司解散清算過程中，未盡到其應盡的查知責任，也應認定存在重大過失，承擔連帶賠償責任。觀點評述：該類型爭議實際是將勞動者視為債權人之一，清算組未將其工傷保險待遇納入清算債務，損害作為債權人的職工的利益，根據《公司法》第一百八十九條第三款規定，清算組成員因故意或者重大過失給公司或者債權人造成損失的，應當承擔賠償責任。參考案例：《最高人民法院公報》2010年第3期（總第161期）鄒某英訴孫某根、劉某工傷事故損害賠償糾紛案裁判觀點五：一次性傷殘就業補助金是在終止或解除勞動合同時，工傷職工應當享受的由用人單位支付的費用。在用人單位解除勞動合同的情形下，用人單位仍有義務向工傷職工支付一次性傷殘就業補助金。觀點評述：依照法律規定支付一次性傷殘就業補助金是用人單位的法定義務。根據《工傷保險條例》相關要求，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金；職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金；一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金的具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定。參考案例：《最高人民法院公報》2015年第11期（總第229期）候某軍訴上海隆茂建筑裝潢有限公司勞動合同糾紛案裁判觀點一：用人單位依據末位淘汰制對員工實行獎優懲劣，對排名靠后的員工采取調崗調薪等措施，是企業經營自主權的重要內容，只要該調崗調薪行為是基于企業生產經營管理的合理需要，且不違反法律規定和單位依法制定的規章制度，勞動者主張該調崗調薪行為違法的，人民法院不予支持。觀點評述：這是比較新穎的裁判觀點，并未違背我們通常理解的“末位淘汰”因違法而無效的準則。原因在于，因違法而無效的“末位淘汰”是指不關注考核標準，僅關注排名，哪怕全部勞動者都達到考核標準，也根據排名情況解除與排名末位的勞動者的勞動關系。而上述判例所支持的“末位淘汰”，是指在考核條件一致的情況下，排名末位的勞動者將受到調崗調薪等方面的反向制約，是類似于激勵獎懲方式的一種表現形式，不涉及解除勞動關系，在規章制度合法有效的前提下，應當受到法律的正面評價。參考案例：《最高人民法院公報》2021年第2期（總第292期）戴某軍訴臺玻長江玻璃有限公司追索勞動報酬糾紛案裁判觀點二：用人單位規定勞動者在完成一定績效后可以獲得獎金，其無正當理由拒絕履行審批義務，符合獎勵條件的勞動者主張獲獎條件成就，用人單位應當按照規定發放獎金的，人民法院應予支持。 觀點評述：這個裁判觀點的前提在于，勞動者能夠向仲裁院、人民法院提供存在獎金約定的事實。而現實情況是，很多企業為了規避這一點，以口頭方式或者所謂行業慣例、“潛規則”等方式與勞動者進行相關獎金約定，在無其他證據相佐證的情況下，造成勞動者維權困難。因此，勞動者需要注意留存相關證據。參考案例：最高人民法院發布第32批指導性案例182號 彭某翔訴南京市城市建設開發（集團）有限責任公司追索勞動報酬糾紛案 裁判觀點三：年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。觀點評述：雖然該條規則與前述規則都可能存在“口頭承諾”“行業慣例”或者“潛規則”的情況，但該條規則將勞動者是否符合年終獎發放標準的舉證責任歸于用人單位，對勞動者與用人單位的權利義務進行平衡。勞動者在工作過程中需要適當留存相關證據，避免在自己需要維權時失去證明法律事實的依據。參考案例：最高人民法院發布第32批指導性案例183號 房某訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案裁判觀點一：網絡主播與合作公司簽訂藝人獨家合作協議，通過合作公司包裝推薦，自行在第三方直播平臺上注冊，從事網絡直播活動，并按合作協議獲取直播收入。因合作公司沒有對網絡主播實施具有人身隸屬性的勞動管理行為，網絡主播從事的直播活動并非合作公司的業務組成部分，其基于合作協議獲得的直播收入亦不是勞動法意義上的具有經濟從屬性的勞動報酬。因此，二者不符合勞動關系的法律特征，網絡主播基于勞動關系提出的各項訴訟請求，不應予以支持。觀點評述：從滴滴司機到快遞小哥，再到網絡主播，經濟發展催生出諸多新的業務領域，也給法律的理解和適用提出許多挑戰。對于是否符合勞動關系，我們需要在現行法律框架體系內進行評判，依據之一是原勞動和社會保障部 2005 年 5 月 25 日頒布實施的《關于確立勞動關系有關事項的通知》，其規定的確立勞動關系三要素包括：（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。任何繞開以上三要素而討論是否構成勞動關系都是不妥當的。參考案例：《最高人民法院公報》2020年第10期（總第288期）李某霞訴重慶漫咖文化傳播有限公司勞動合同糾紛案裁判觀點二：因用人單位整體搬遷導致勞動者工作地點變更、通勤時間延長的，是否屬于《勞動合同法》第四十條第三項規定的“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，需要考量搬遷距離遠近、通勤便利程度，結合用人單位是否提供交通工具、是否調整出勤時間、是否增加交通補貼等因素，綜合評判工作地點的變更是否給勞動者的工作和生活帶來嚴重不便并足以影響勞動合同的履行。如果用人單位已經采取適當措施降低搬遷對勞動者的不利影響，搬遷行為不足以導致勞動合同無法履行的，勞動者不得以此為由拒絕提供勞動。觀點評述：上述問題實際是勞動合同要件之一的工作地點產生變更，用人單位是否能夠單方行使管理權而無需與勞動者協商一致。筆者曾就上述問題進行過列舉，嘗試就用人單位管理權、勞動者被管理權的邊界如何區分進行形象處理：上述各項是否屬于工作地點的變更？對部分選項的判斷應該是明確的，比如A、B、C和G，但有些是不太能確定的。其具體評判要點主要在于，從第三方的角度能否認定該變動足以影響勞動者正常履行勞動合同。該要點的考量需要用人單位管理者在進行工作地點變動、行使用人單位管理權的過程中，更有智慧地去考慮影響的大小以及變動的合理性。參考案例：《最高人民法院公報》2020年第9期（總第287期）吳某威訴南京搏峰電動工具有限公司勞動合同糾紛案裁判觀點三：用人單位應依據《勞動合同法》的規定，在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，并在合理期限內為勞動者辦理專業證件轉移手續。用人單位不及時辦理上述事項，致使勞動者在再次就業時無法辦理相關入職手續，或者無法出示相關證件，嚴重影響新用人單位對勞動者工作態度和職業能力的判斷，從而導致勞動者不能順利就業，損害勞動者再就業權益的，應對勞動者的未就業損失進行賠償。觀點評述：雖然在實務操作中，賠償的標準、金額與勞動者失去的某些就業機會而言，可能無法產生對應的補償效果，但上述裁判觀點仍然起著重要作用，是貫徹實施《勞動合同法》、維護勞動者合法權益、避免用人單位怠于辦理相關手續而使勞動者無法及時就業的應有之義。參考案例：《最高人民法院公報》2020年第4期（總第282期）蔡某龍訴南京金中建幕墻裝飾有限公司勞動合同糾紛案裁判觀點四：用人單位未與人事主管訂立書面勞動合同，人事主管訴請用人單位支付因未訂立書面勞動合同的二倍工資賠償，因訂立書面勞動合同系人事主管的工作職責，人事主管有義務提示用人單位與其訂立書面勞動合同，人事主管如不能舉證證明其曾提示用人單位與其訂立書面勞動合同，則不應支持其訴訟請求。觀點評述：這在實務中已經逐漸趨于一致，主流裁判觀點所對應的舉證責任大抵如下：① 未訂立書面勞動合同的，勞動者有權主張二倍工資；② 勞動者是人事主管的，原則上無權主張未訂立勞動合同的二倍工資；③ 人事主管能夠證明其提示用人單位訂立書面勞動合同而用人單位未與之訂立的，有權主張二倍工資。目前，大部分省、市、自治區均有相關細則對上述標準進行明確。參考案例：《最高人民法院公報》2018年第7期（總第261期）劉某萍與南京仁創物資有限公司勞動爭議糾紛案裁判觀點五：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，用人單位不得解除或終止與其訂立的勞動合同。即使用人單位與勞動者已協商一致解除勞動合同，解除協議也應認定無效。觀點評述：《勞動合同法》第四十二條規定的不得解除的情形第一項就是保護接觸職業病危害作業的勞動者的，離崗前必須進行職業健康檢查，該條規定是效力性強制性規定。效力性強制性規定的法律后果當然排除單方解除、協商一致解除等以具備法律效力為前提的民事法律行為。參考案例：《最高人民法院公報》2017年第5期（總第247期）張某杰訴上海敬豪勞務服務有限公司等勞動合同糾紛案裁判觀點六：勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”，工作年限應當連續計算。勞動者用人單位發生變動，對于如何界定是否因勞動者本人原因，不應將舉證責任簡單地歸于新用人單位，而應從該變動的原因著手，查清是哪一方主動引起了此次變動。勞務派遣公司亦不應成為工作年限連續計算的阻卻因素。觀點評述：2021年施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條對于工齡連續計算問題的細化和適用，是對該裁判觀點的繼承與明確。無論如何變更，只要前提條件是“非因勞動者原因”，均應適用從嚴保護勞動者的原則。該裁判觀點也敦促用人單位在股權轉讓、企業改制、托管等法律行為中應注意處理好人員安置及成本測算等相關問題。參考案例：《最高人民法院公報》2016年第12期（總第242期）包某英訴上海申美飲料食品有限公司勞動合同糾紛案裁判觀點七：《勞動合同法》第八十二條關于用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資的規定，是對用人單位違反法律規定的懲戒。如用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但雙方之間簽署的其他有效書面文件的內容已經具備勞動合同的各項要件，明確雙方的勞動關系和權利義務，具有書面勞動合同的性質，則該文件應視為雙方的書面勞動合同，對于勞動者提出因未訂立書面勞動合同而要求二倍工資的訴訟請求不應予以支持。觀點評述：《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。這里的“勞動合同”顯然不是針對文件的標題，而是涵蓋文件的內容。某份文件是否叫做“勞動合同”不是判決是否為“勞動合同”的法定標準，文件能在處理勞動爭議糾紛時有效說明雙方勞動關系的起止時間、工作時間、勞動報酬、工作地點、工作崗位等即可。參考案例：《最高人民法院公報》2013年第12期（總第206期）北京泛太物流有限公司訴單某晶勞動爭議糾紛案裁判觀點八：患有癌癥、精神病等難以治療的特殊疾病的勞動者，應當享受24個月的醫療期。醫療期內勞動合同期滿，勞動合同應當延續至醫療期滿時終止。用人單位在醫療期內違法解除或者終止勞動合同，勞動者起訴要求繼續履行勞動合同的，人民法院應當判決撤銷用人單位的解除或者終止通知書。觀點評述：對于勞動者醫療期的保護，散見于原勞動部以及各類地方規范性文件之中，需要提醒用人單位的是，醫療期是法定勞動合同延長期間，與勞動合同約定期間不一致時，適用“就長不就短”原則。在該期限范圍內，除非勞動者自行辭職或者行使單方解除權，用人單位不得單方解除，否則該解除行為因違反法律強制性規定而無效，勞動者有權主張賠償金或者繼續履行勞動合同。參考案例：《最高人民法院公報》2013年第6期（總第200期）梁某樹訴南京樂府餐飲管理有限公司勞動爭議案裁判觀點九：用人單位在招聘時對應聘者學歷有明確要求，而應聘者提供虛假學歷證明并與用人單位簽訂勞動合同的，屬于《勞動合同法》第二十六條規定的以欺詐手段訂立勞動合同應屬無效的情形，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條的規定解除該勞動合同。觀點評述：這里面的關鍵是用人單位的舉證責任。實務中，建議除了要求簽署書面勞動合同之外，再簽署一份《入職登記表》，在該表格中，用人單位可對明確要求的學歷、證書、經歷等相關要素進行列明，并由勞動者填充、署名，建立類似于規章制度的法律邏輯學三段論的“大前提”，后續如果勞動者出現與上述簽署文件不符的情形，即具備“小前提”，此時方可得出結論：因存在勞動者的欺詐行為，雙方所簽訂的勞動合同無效。參考案例：《最高人民法院公報》2012年第9期（總第191期）上海冠龍閥門機械有限公司訴唐某林勞動合同糾紛案裁判觀點十：人民法院在判斷用人單位單方解除勞動合同行為的合法性時，應當以用人單位向勞動者發出的解除通知的內容為認定依據。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動合同通知中載明的依據及事由，另行提出勞動者在履行勞動合同期間存在其他嚴重違反用人單位規章制度的情形，并據此主張符合解除勞動合同條件的，人民法院不予支持。觀點評述：此乃“一一對應”原則，一個法律行為導致一個對應的法律后果。勞動者此前即便存在其他用人單位有權單方解除勞動合同的情形，但如果用人單位解除通知上載明的是一個不具備單方解除權的事由，據此主張解除勞動，亦不能得到法院支持。參考案例：最高人民法院發布第32批指導性案例180號孫某鋒訴淮安西區人力資源開發有限公司勞動合同糾紛案裁判觀點十一：用人單位的管理人員對被性騷擾員工的投訴，應采取合理措施進行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對性騷擾行為調查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責，嚴重違反規章制度為由解除勞動合同，管理人員主張解除勞動合同違法的，人民法院不予支持。觀點評述：規章制度的制訂，合法性、合理性、民主協商、公示告知這四大要素缺一不可。法無禁止的內容，在考慮過合理性之后，均可放進用人單位的制度中。目前大部分用人單位尚未對企業存在的性騷擾行為以及相應的規制進行明確和規范，但隨著社會發展進步，企業在制定勞動合同和員工手冊時，有必要將職場性騷擾防范制度予以明確規定，并且提供給員工充足的救濟渠道。本案企業根據其內部性騷擾相關的管理規章將本來應當作為的管理人員的不作為行為定義為嚴重違紀行為，在員工遭受職場性騷擾尋求其直屬上級救濟的時候，該管理人員非但不積極解決反將員工辭退的行為也受到法院的否定性評價。參考案例：最高人民法院發布第32批指導性案例181號鄭某訴霍尼韋爾自動化控制（中國）有限公司勞動合同糾紛案裁判觀點一：即將畢業的大專院校在校學生以就業為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動；用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動合同關系。觀點評述：這是為了保護勞動者在校期間的勞動權益，在不違背上位法的情況下適當延長認定該部分勞動者的工作年限。參考案例：《最高人民法院公報》2010年第6期（總第164期）郭某訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案裁判觀點二：勞動者按用人單位崗位要求提供勞動，受用人單位管理，以自己的勞動獲取勞動報酬，符合勞動法律關系的特征，應當認定勞動者與用人單位之間存在勞動關系。即使勞動者與其他單位存在人事關系，但在非因勞動者自身原因導致該人事關系未正常履行且勞動者從其他單位取得的報酬不足以維持基本生活的情況下，用人單位以勞動者與其他單位存在人事關系為由，否認用人單位與勞動者之間存在勞動關系的，人民法院不予支持。觀點評述：這里論述的其實就是勞動關系認定原則，一是從正面角度評述認定勞動關系的三大法定要件；二是從反面評述不禁止雙重以上勞動關系。參考案例：《最高人民法院公報》2019年第12期（總第278期）江蘇澳吉爾生態農業科技股份有限公司與曾某峰確認勞動關系糾紛案裁判觀點三：勞動關系適格主體以“合作經營”等為名訂立協議，但協議約定的雙方權利義務內容、實際履行情況等符合勞動關系認定標準，勞動者主張與用人單位存在勞動關系的，人民法院應予支持；用人單位與勞動者簽訂的書面協議中包含工作內容、勞動報酬、勞動合同期限等符合《勞動合同法》第十七條規定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持。參考案例：最高人民法院發布第32批指導性案例179號聶某蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認勞動關系案裁判觀點：用人單位規章制度是在本企業內部實施的、關于組織勞動過程和進行勞動管理的制度。用人單位以勞動者嚴重違反單位的規章制度為由解除勞動合同，勞動者提起相關訴訟的，法院應當依法審查該規章制度的合法性與合理性。如果用人單位的規章制度超越合理權限對勞動者設定義務，并據此解除勞動合同，屬于違法解除，損害勞動者的合法權益，用人單位應當依法支付賠償金。
參考案例：《最高人民法院公報》2014年第7期（總第213期）張某明訴京隆科技（蘇州）公司支付賠償金糾紛案裁判觀點：用人單位與勞動者在競業限制條款中約定，因履行競業限制條款發生爭議申請仲裁和提起訴訟的期間不計入競業限制期限的，屬于《勞動合同法》第二十六條第一款第二項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利”的情形，應當認定為無效。觀點評述：很顯然上述約定屬于“霸王條款”，是否產生法律糾紛、是否提起仲裁、訴訟，與勞動者是否遵守競業限制，以及競業限制期間的計算毫無關系。該約定相當于是用與訴爭毫無關聯的其他要素來延長勞動者的競業限制期間，排除勞動者的合法權益，理當無效。參考案例：最高人民法院發布第32批指導性案例184號馬某楠訴北京搜狐新動力信息技術有限公司競業限制糾紛案裁判觀點：用人單位在招用人員時，基于地域、性別等與“工作內在要求”無必然聯系的因素，對勞動者進行無正當理由的差別對待的，構成就業歧視，勞動者以平等就業權受到侵害，請求用人單位承擔相應法律責任的，人民法院應予支持。觀點評述：建議在招聘內容中不要加入與招聘崗位無關聯的描述，某些企業人力資源部門發出的招聘公告存在“某某地區的人除外”“女性除外”“身高 180 以下的除外”“乙肝患者除外”等描述，即構成就業歧視，存在較大法律風險。參考案例：最高人民法院發布第32批指導性案例185號閆某琳訴浙江喜來登度假村有限公司平等就業權糾紛案
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